吉姆▪柯林斯在《从优秀到卓越》中详细描述了富国银行和美洲银行这两个分别秉持“先人后事”和“先事后人”两条不同发展路线的企业 , 从 1983 年到 1998 年15 年间巨大的发展差异的案例，说明人是任何事情成功的关键。Andawell 公司的企业文化中也强调“凡事必须先解决人才问题，人是任何事情成功的关键”，所以人才的引进对于公司的发展至关重要。在招聘人才时，人力资源与业务经理都发挥着重要的作用，要协同配合，以吸引优秀人才的加入。
岗位描述编写
目标候选人和 Andawell 公司最前期的沟通就是岗位描述，所以一个制作精良的岗位描述是吸引候选人的第一步。Andawell 公司招聘岗位的描述大多由业务经理进行编写，然后由人力资源调整表达逻辑后发布在招聘平台。岗位描述如果没有表述充分的话，很难在众多招聘信息中吸引到候选人，候选人也会误以为现在没什么合适的公司在招人。所以我们在编写岗位描述时需要注意如下几个方面：
一、岗位名称
Andawell 公司内部的岗位名称统一为软件、硬件、结构工程师等，但是在招聘平台上发布岗位描述时我们要使用市场上主流的或者贴近的岗位名称。假如在招聘平台上发布的名称是“咨询师”、“项目负责人”等，虽然也能让候选人猜到大概是做什么，但是带不来浏览量和申请人。候选人在投简历时，更多是通过主动搜索岗位名称、看公司投递简历，更适配岗位的名称可以提高被搜索的可能性。
二、岗位职责
为了提高招聘效能，更精准的确定目标人选的人才画像，岗位职责的描述就需要提炼最主要的内容。岗位职责写的太多，容易引起候选人的反感，突出重点能让候选人一目了然。业务经理在充分理解招聘岗位后，结合公司招聘计划模板，总结招聘岗位最核心的 3-5 项职责，并且用准确、易懂的语言简洁地把它表述出来即可。另外要注意如果岗位职责缺乏一定挑战性，会让候选人觉得进入公司后成长可能受限。有经验的候选人对市场行情基本是有一定了解的，他可以根据具体的工作职责，判断企业给到的薪资范围大概是什么区间，如果岗位职责看起来很平淡，就会让人对能给出的薪酬待遇产生怀疑，自然也不会投递。
三、任职要求
招聘岗位可能需要肩负很多职责，故而目标候选人需要具备各种能力。但在实际招聘中，经常遇到的情况是岗位任职要求很高，在市场上却很难遇到我们想要的全才。Andawell 公司近期组织学习李祖滨的《人才画像》一书，通过学习总结我们发现，适当的放宽招聘喇叭口，会让我们事半功倍。降低过高的基本知识技能的要求，如过窄的专业限制、过多的经验要求、不必要的证书要求等；但同时不能放弃对于候选人综合素质的要求，可以参考李祖滨的《人才画像》中的四项原则，即非必要不放、1 年内可培养不放、优先条件不放及超过三条不放。通过此种方式，可以让我们更精准的找到我们想要的人才。
面试过程
面试是一个双向选择的过程，不光是公司对于候选人的筛选，也是候选人了解和选择公司的过程。业务经理在专业领域的行业经验，使得相对于人力资源其实候选人更在意与业务经理的沟通，所以业务经理在面试过程中更要通过候选人的关注点吸引候选人。
一、招聘介绍
我们首先要让候选人了解这次招聘的整体过程，及时解答他们的问题和顾虑，并在整个接触过程向他们提供积极反馈。公司的及时回应往往能建立候选人对团队的信任。在人力资源对于公司的整体介绍之外，业务经理对于团队组成、责任分工、工作内容的充分介绍，可以让候选人对团队有更清楚准确的判断，有助于我们留住候选人。
二、识别候选人的关注重心
在面试交流过程中人力资源和业务经理要注意识别候选人的关注重心，有侧重点的进行沟通和交流。
若候选人是以学习为中心的员工，比较注重自我学习，我们可以用培训、导师、知识体系、团队等吸引他。
若候选人是以事业为中心的员工，想干出一番事业，我们可以用晋升空间、行业发展、企业文化、行业领先等吸引他。
若候选人是以金钱为中心的员工，想要更多短期的回报，我们可以用薪资福利待遇和晋升涨薪机制等吸引他。
若候选人是以成功为中心的员工，我们可以用新方向、独档一面、信任、授权、股权激励、宽松的氛围去吸引他。
因此，不同关注焦点的候选人诉求是不一样的，我们要针对性去做判断。动机的满足也是做招聘核心的侧
重点，对于优秀人才的多方面诉求，其满足应该也是多元化的。
三、人选保温
与候选人保持一定频率的沟通可以反映公司对这次招聘的兴趣度。经常发送邮件和信息给候选人，可以让候选人感到自己受到了重视。人力资源会同步招聘状态给候选人，并协调业务经理即时解答候选人的疑问。从发送offer 到正式入职，在这段时间里人力资源可以主动联系候选人，询问办理入职有没有遇到什么困难，需不需要公司帮忙解决。业务经理假如在入职前也可以给出候选人明确定位，能坚定目标候选人的入职意向。此外也有助于候选人更多地了解公司以及未来的合作团队，可以为未来的工作做好充分准备。
薪酬沟通
薪酬沟通是招聘的临门一脚，是决定招聘成败的关键。目前在 Andawell 是由人力资源或业务经理来进行薪酬沟通。薪酬沟通要实现两个目标，一是吸引与激励人才，即薪酬沟通结果要体现职位与候选人的市场价值；二是保证内部员工的相对公平性，即薪酬沟通结果要体现该职位与人才在公司的相对价值。所以建议薪资既要满足候选人期望，也要避免对内部员工造成较大冲击。
薪资沟通策略我们建议通过“压、拉、隐、放”四步进行，具体可以参考公司发放的《Andawell 招聘工作指导手册》6.1 薪酬谈判。
“压”出谈薪空间：通过在招聘前期介入谈薪，弱化应聘者的重要性，拆分候选人原薪酬结构等方法适当的
给与应聘者心理压力，降低其心理期待值。
“拉”长公司优势：结合公司的制度，我们可以给候选人展现综合薪酬，不要让候选人拘泥于基本工资。通过在面试过程发现的候选人需求点，强力影响，描绘发展的期望，突出公司的卖点，弱化候选人对薪酬的关注度。
“隐”去薪酬计算细节：公司的薪酬构成相对复杂，详细的给候选人介绍会让候选人过于关注于具体数据，直观上感觉薪酬没有竞争力。所以在介绍时尽量用薪酬的比例和结构说话，福利也尽量展现福利项目，而非具体数额。
“放”慢薪酬谈判节奏：薪酬沟通并非一蹴而就，需要一个过程，源于对双方信息的充分把握，对双方心理的准确捕捉，才能取得薪酬沟通的成功。
总体上，Andawell 公司的人才招聘对于企业战略发展的影响至关重要，如何吸引人才是我们所有管理干部需要进一步学习提升的重要课题，也将是 Andawell 公司人力资源体系下一阶段的重要改进内容。通过招聘体系的改进和完善，助力Andawell公司战略规划目标的实现。
